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"> 证券业薪酬管理制度将迎重大调整。近日，中国证券业协会修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，从拉长考核周期、建立递延支付机制、强化追索扣回等多方面完善约束体系，直指行业短期逐利、激励失衡等痛点。
薪酬制度是公司治理的指挥棒。什么样的薪酬导向，往往会引导出什么样的经营行为。过去一段时间，部分券商过度追求短期业绩、片面强调规模排名，将薪酬与项目收入直接挂钩，有的甚至搞包干制、挂靠制，诱使一些从业人员为追求当期回报，铤而走险违规操作，埋下了不容忽视的风险隐患。
券商作为资本市场“看门人”、社会财富的专业管理者，其薪酬制度科学与否，不仅关乎企业自身发展，更影响资本市场健康稳定运行，关系服务实体经济质效。此次制度修订，将从业人员的个人利益与公司的长远经营、行业的健康发展深度绑定，引导证券业从短期逐利转向长期稳健，从规模崇拜走向质量优先。
拉长考核周期，防止经营行为被短期业绩所左右。证券业风险往往具有滞后性，今天的业绩可能是明天的变数。此次新规将长周期考核作为刚性要求，明确应对董事长、高管等关键岗位人员实行长周期考核，考核指标应包含3年及以上的长期指标。考核内容也从单一的业绩指标，拓展为经济效益、合规风控、社会责任等。这意味着，过去那种只看当年业绩、只盯眼前收益的考核逻辑将被扭转，经营者的眼光必须放得更长、看得更远，在追求经济效益的同时兼顾合规底线和社会责任。
控制发放节奏，避免当期激励诱发过度冒险。风险在多年后暴露，绩效却在当年发完，相关负责人早已跳槽走人，烂摊子留给了公司，这种乱象今后有望得到遏制。新规要求，对风险有直接或重要影响岗位的人员纳入递延支付范围，起付年不得早于绩效薪酬归属年度往后的第二年，且支付速度不快于等分比例。以一笔2026年完成的项目为例，最早要到2028年才能开始领取绩效薪酬，且不得前重后轻、集中发放。业务完成了，钱不能一次拿完、不能太快拿完，从根本上改变了赚快钱、冲业绩的激励模式，更好引导从业人员稳健经营、敬畏风险。
守住责任底线，杜绝离职跳槽成为逃避责任的通道。过去，一些从业人员热衷搞投机、捞快钱，并心存侥幸，企图通过离职实现全身而退。新规明确，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和相关责任人员，可以减少、停止支付未付薪酬，要求退还相关行为发生当年相关的全部或一定比例的绩效薪酬。并且，追索扣回同样适用于离职和退休人员。如此，无论责任人身在何处，不管离职或退休，该停发的要停发、该追回的要追回，真正实现了激励与责任对等。传达的信号非常明确：责任不会因岗位变动而豁免，合规必须贯穿执业始终。
好制度最终还要看真落实。长周期考核指标的权重够不够重，递延支付能不能真正卡住关键岗位，追索扣回会不会动真格，都需要在实践中检验。但方向已经明确，薪酬制度这根指挥棒清晰指向长期稳健，指向合规风控，指向服务实体经济的质效，指引着证券业在服务经济社会高质量发展的大局中找准定位、发挥功能，走出一条行稳致远的发展之路。
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